L’intelligence artificielle améliorera de 30 à 40 % la productivité de la fonction RH, d’après une étude publiée en 2024 par Emerton Data, filiale du groupe international de conseil en stratégie et transformation Emerton*. Comme pour d’autres fonctions de l’entreprise, l’IA générative peut aider à réaliser plus vite et mieux certaines tâches RH, mais son utilisation apporte également de nouvelles problématiques en termes d’accompagnement, de sécurité et d’éthique. En France, la fonction RH a d’ailleurs pour le moment plutôt tempéré le recours à l’IA générative. Elle doit désormais apprendre à connaître les principales évolutions attendues pour ses métiers, et comment mettre en place au mieux ces changements.
Comment l’IA générative va transformer les processus de recrutement des RH ?
L’acquisition de talents est l’une des activités RH qui peut être déjà grandement facilitée par l’utilisation de l’intelligence artificielle. Savoir rédiger des prompts efficaces dans un outil d’IA générative, c’est la possibilité d’obtenir notamment :
- des offres d’emploi et des fiches de postes rédigées par l’intelligence artificielle ;
- une veille automatisée sur les profils de candidats correspondant aux besoins de son entreprise ;
- une analyse des dossiers de candidature reçus par rapport aux tendances de recrutement du marché ;
- une estimation de la rémunération des nouveaux entrants en fonction de la grille des salaires de l’entreprise.
Si des gains de productivité et de temps sont attendus, il existe aussi un risque que l’utilisation de certains algorithmes ne prenant pas en compte les critères de diversité et d’inclusion, primordiaux en entreprise, provoque des discriminations à l’embauche. Il faudra aussi veiller pour les RH à prendre désormais en compte, dans la politique de recrutement de l’entreprise, le fait que les candidats sachent prendre ou non en main l’IA générative.
L’IA générative et les tâches administratives des RH
Comme c’est le cas pour les offres d’emploi et les fiches de postes, l’IA générative est capable de produire, à partir d’un prompt donné, différents documents nécessaires à une embauche (contrat de travail, déclaration préalable à l’embauche, etc.) ou à la vie de l’entreprise (règlement intérieur, communications internes, charte RSE, etc.). Pour les RH souhaitant continuer à effectuer seules ce genre de tâches, elles peuvent tout de même utiliser l’IA générative pour vérifier la conformité légale des documents ou pour les classer.
Les outils d’IA générative sont également capables d’aider à la gestion des congés du personnel. Par exemple via la mise en place d’un calendrier optimisé en fonction de la saisonnalité de l’entreprise, ou par celle d’un Chatbot répondant directement aux questions habituellement posées par les employés : sur le nombre restant de jours de congé à prendre, les meilleures périodes pour ne pas entraver leur productivité, etc.
L’enjeu sera de garder tout de même la main sur les décisions finales afin de ne pas déshumaniser les relations RH-employés, et bien satisfaire les besoins de congés du personnel tout en les faisant coïncider au mieux avec ceux de l’entreprise.
IA générative, gestion des compétences et formation des salariés
L’IA générative est aussi attendue pour améliorer la gestion des compétences d’une entreprise. Certains outils sont par exemple capables de récupérer l’ensemble des compétences de chaque salarié, aussi bien professionnelles que personnelles, et d’identifier les écarts existants entre ces compétences et les tâches effectivement réalisées.
Une fois ce travail d’analyse réalisé, l’IA générative peut aider les RH à réajuster les tâches données et proposer l’accompagnement adéquat au personnel manquant de certaines aptitudes. Des formations plus efficaces vont donc être proposées aux salariés, augmentant à la fois leur productivité, leur implication et leur développement personnel.
Cependant, il faudra aussi prévoir de former le personnel à l’intelligence artificielle et de planifier un accompagnement chronique sur ses évolutions. Si l’on parle plus particulièrement de performance d’équipe, l’IA générative peut notamment aider les RH à :
- mettre en exergue les salariés qui surperforment pour les récompenser et ceux qui sous-performent afin de les relancer ;
- générer le compte-rendu des entretiens annuels et les analyser ;
- rédiger des enquêtes de satisfaction des employés, en analyser les résultats et proposer des solutions aux éventuels points d’insatisfaction.
L’enjeu sera de ne pas ajouter de pression supplémentaire sur les employés qui ne devront pas voir l’IA comme un outil de surveillance.
Quels changements pour la stratégie prévisionnelle avec l’IA générative ?
L’IA générative est déjà connue comme un outil d’analyse prédictive possiblement formidable pour une entreprise. En termes de stratégie marketing évidemment, mais également de stratégie RH. À partir d’un prompt complexe incluant la fourniture de données de l’entreprise à un outil d’IA générative sachant analyser les marchés, l’intelligence artificielle peut générer des scénarios sur le futur de l’entreprise. Elle sait notamment produire des parcours de carrière pour les employés actuels ou identifier les besoins en compétences futures afin d’aider à la politique de recrutement et de formation de l’entreprise.
Conclusion, l’intégration progressive de l’IA générative aux processus RH est appelée à augmenter la productivité de la fonction, notamment grâce à l’automatisation de tâches courantes et l’analyse des données. Ces changements devront cependant être mis en place avec un grand niveau de vigilance.
En termes de protection des données de l’entreprise, il est crucial de faire appel à des outils assurant la confidentialité des datas de l’entreprise, des salariés et des collaborateurs. Un accompagnement important des employés, pour leur expliquer l’intérêt de l’IA et les former à son utilisation, s’annonce obligatoire.
* Étude réalisée de novembre 2023 à février 2024 auprès de 40 experts RH européens de secteurs et entreprises variés.
