En 2024, la RSE s’impose comme un sujet central pour les entreprises, avec un COMEX impliqué et l’environnement comme priorité n° 1. L’évolution du cadre légal, notamment avec la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), applicable depuis le 1er janvier, pousse les grandes entreprises à se mobiliser davantage. Elle leur impose de réaliser un reporting de durabilité. Intégré dans une section dédiée du rapport de gestion, il porte sur leurs données environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).
Quelles actions mener pour booster sa RSE d’ici 2025 ? Nous vous proposons un panorama des leviers à prioriser pour construire une stratégie mobilisatrice, réellement transformatrice.
1. Sensibiliser ses équipes
Il s’agit de la première démarche à mener pour renforcer sa stratégie RSE. La sensibilisation réduit la réticence ou l’indifférence des salariés à la responsabilité sociétale des entreprises. Elle permet également d’en mobiliser plus : un quart des effectifs contre moins de 5 %, sans sensibilisation.
La sensibilisation « faite maison » (partage de contenus, affichage) est la plus répandue, mais son impact concret est discutable. Les Fresques, format plus long et plus coûteux, connaissent un fort engouement (60 % des entreprises les ont déjà utilisées). Les journées d’engagement et les temps forts RSE sont également populaires. Autant d’outils de sensibilisation à exploiter en 2025 !
2. Réduire son impact environnemental
En 2025, différents leviers peuvent être actionnés :
- Mesure des émissions, à l’échelle d’une entité ou d’un produit : il s’agit d’un préalable à l’élaboration d’une stratégie bas carbone et d’un plan de transition. Plusieurs moyens permettent de quantifier ses émissions de gaz à effet de serre (GES), comme le bilan GES, le Diag Décarbon’Action, pour les entreprises de 500 salariés ou moins, et la méthode QuantiGES.
- Fixation d’objectifs de décarbonation : des plateformes comme Plan A se basent sur les données d’activité pour en établir. Les leaders « développement durable » ont 400 % de chances en plus d’être considérés comme leaders en innovation par rapport à leurs homologues. Par ailleurs, les intentions de départ des salariés sont réduites de 50 % chez les employeurs ayant mis en œuvre une stratégie RSE globale.
- Contribution carbone : cette pratique consiste à financer volontairement des projets visant à éviter ou séquestrer des émissions de GES.
- Actions environnementales : elles peuvent s’orienter autour de la mobilité durable, des achats responsables, de l’empreinte bâtiment.
3. Calculer l’index « égalité professionnelle »
Cet indicateur permet de mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans une entreprise. Il est calculé sur la base de cinq critères :
1. Écart de rémunération femmes-hommes
2. Écart de répartition des augmentations individuelles.
3. Écart de répartition des promotions.
4. Nombre de collaboratrices ayant été augmenté à leur retour de congé maternité.
5. Parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Les entreprises de 50 salariés ou plus sont tenues de calculer, puis de publier leur index chaque année au 1er mars. Une note de 0 à 100 est attribuée.
- Note supérieure à 85 points : « bon ».
- Note inférieure à 85 points : obligation de fixer, puis de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur.
- Note inférieure à 75 points : obligation de publier des mesures de correction et de rattrapage.
En 2023, plus de 70 % des entreprises de toute taille ont mesuré leur index « égalité professionnelle ». Cette proportion grimpe à 100 % chez les grandes organisations, motivées par les obligations légales en la matière.
4. S’emparer de sujets sociaux encore peu adressés
Les entreprises agissent déjà massivement autour de l’égalité hommes-femmes et des risques psychosociaux (RPS). Elles sont moins nombreuses à mener des actions sur ces autres thématiques, tout aussi centrales :
- L’inclusion de salariés handicapés. Pourtant, l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (OETH) s’applique à l’intégralité des entreprises de plus de 20 collaborateurs. Pour agir, les entreprises peuvent mettre en place une politique handicap, sensibiliser les équipes ou les mobiliser via des associations comme Mon Copilote, JIB, AFP France Handicap ou H’up entrepreneurs. Peu accordent des jours d’engagement à leurs collaborateurs. Ils permettent pourtant de tisser des liens forts et structurants avec des organismes d’intérêt général.
- Le lien intergénérationnel. Une entreprise sur deux recrute des profils de plus de 55 ans. La moitié d’entre eux se sont déjà sentis discriminés du fait de leur âge. Les actions menées pour favoriser une dynamique intergénérationnelle peuvent être du tuilage/tutorat, du mentorat ou encore du mécénat de compétences.
- Les questions LGBTQIA+. Une personne sur quatre a subi une agression au travail à cause de son identité de genre. 41 % des employés sont témoins d’expressions LGBTphobes. Les hommes homosexuels gagnent en moyenne 6,5 % de moins par rapport aux hétérosexuels dans le privé. Pour changer la donne, les entreprises peuvent organiser des expositions, favoriser les échanges sur ces sujets ou encore lutter contre le harcèlement de groupe en mettant en place des dispositifs dédiés afin d'identifier et lutter contre ces types de comportements.
Sources :
https://www.vendredi.cc/barometre-rse-2024
https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F22523">https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F22523
https://www.michaelpage.fr/advice/management/s%C3%A9lection-et-recrutement/lien-intergenerationnel-et-maintien-emploi-seniors
