Déplorant trop souvent des formations inadaptées aux réalités du terrain, les managers ont tendance à désinvestir cette part pourtant centrale de leur activité et à demeurer spectateurs, plutôt qu’acteurs de la formation. L’implication des managers dans la formation des équipes est essentielle et passe par différents leviers. Co-création, amélioration de la synergie RH-Manager et accès à des formations avec un format différent permettront au manager d’être plus présent, tant en amont qu’en aval de la formation.
Redéfinir les rôles de chacun
Si les RH sont les véritables chefs d’orchestre des stratégies de formation, les managers doivent donner l’impulsion de ces dernières. Confrontés quotidiennement aux besoins de leurs services, ils savent mieux que quiconque quelles compétences sont à améliorer. Il importe donc de développer une collaboration efficace entre RH et managers et d’amener les managers à reprendre pleinement leur place dans le processus de formation. Les managers doivent être associés à l’élaboration du plan de formation puisqu’ils seront les premiers à faire les frais d’un plan de formation inadapté, mal conçu, mal pensé. Leur défaut d’implication dans les premiers moments aboutira à leur perte de motivation par la suite…
Des managers co-créateurs de la stratégie de développement des compétences
La co-création ne peut exister que si les managers se voient consultés au moment du choix des formations. En agissant de cette manière, les RH leur accordent la reconnaissance qui leur est due et contribuent, par anticipation, à rendre la formation plus efficace. Celle-ci ne le sera en effet que si elle fait appel à l’intelligence collective indispensable à la réussite de tout projet. De son côté, le manager doit faire en sorte de clairement identifier les besoins de formation au sein de son service. Cela passe par une co-évaluation périodique des compétences des collaborateurs qui lui donnera la possibilité d’apprécier les aptitudes et lacunes de chaque collaborateur.
Des formations sur-mesure
Les solutions clés en main proposées par les organismes de formation ne sont que rarement adaptées aux exigences d’un métier. Une fois les problématiques détectées au sein d’un service, le manager souhaitera sans doute se détacher du tout-venant de la formation et trouver au contraire des formations sur-mesure dont l’efficacité n’est plus à démontrer. Les avantages en sont multiples, le premier d’entre eux étant de donner au manager les moyens de s’émanciper d’une forme d’abstraction inhérente aux formations générales. Ici, pas de prêt-à-porter mais de la haute-couture, permettant de concevoir pour une entreprise une formation ajustée aux réalités du service, à un secteur d’activité donné et de répondre à un cahier des charges complet qui aura été préalablement défini. L’acquisition de compétences se fera plus facilement si le collaborateur n’est pas obligé de transposer les connaissances qu’il acquiert à son domaine d’activité. Gain d’énergie mais aussi gain de temps.
Fédérer les salariés autour d’un projet commun
Ce qui est positif pour son équipe, le sera pour un manager. La formation intra-entreprise présente l’avantage de se destiner aux collaborateurs d’une même entreprise, contrairement à la formation inter-entreprises qui mêle des collaborateurs issus de secteurs différents. Elle permet notamment de pallier un écueil fréquent dans l’univers de la formation et que l’on pourrait nommer le phénomène « tour de Babel ». Parfois la disparité des connaissances des salariés est telle qu’ils ne se comprennent plus entre eux, qu’ils ne parlent tout simplement plus la même langue… La formation intra-entreprise garantit un savoir homogène, un vocabulaire unifié, en un mot un tronc commun qui facilitera les relations entre les collaborateurs et par là même le travail.
Au cœur de ces formations, c’est bien sûr la question de la mutualisation des compétences qui est en jeu, celle du partage de connaissances et de la cohésion du groupe. Offrir un socle commun de savoir aux collaborateurs revient à se prémunir contre la démotivation en favorisant une acquisition de compétences partagée et pérenne.
Interagir tout au long de la formation
Le retour d’expérience est l’une des composantes majeures de la réussite de la formation. Afin de retirer les fruits de celle-ci, le manager devra inviter ses collaborateurs à s’exprimer et à faire état de leurs satisfactions et de leurs déceptions. En recueillant la parole de son équipe, en se montrant à l’écoute des requêtes des uns et des autres, il conservera une part active dans le processus de formation tout en témoignant d’une forme réelle de reconnaissance à l’égard du collaborateur puisque sa parole sera entendue.
Avant même le début de la formation, il pourra sonder ses collaborateurs quant à leurs attentes. Pendant la formation et afin d’ajuster le tir si nécessaire, il pourra demander aux collaborateurs si la formation leur semble conforme à leurs attentes et quels points d’amélioration peuvent être envisagés. A l’issue de cette dernière enfin, briefs et questionnaires pourront être mis en place pour examiner in extenso les bénéfices de l’expérience.
L’implication des managers dans la formation dépend directement de leur association au projet. Pour une implication optimale, ils doivent être consultés de A à Z et endosser pleinement leur rôle RH en se détachant de leur fonction strictement opérationnelle. Pour éviter que les managers ne se sentent dépossédés de leur mission, il importe donc dès les premiers instants de s’inscrire dans la logique d’un projet collaboratif et de leur fournir des outils adaptés à leurs besoins tels que des formations sur-mesure répondant concrètement à leurs attentes. Enfin, le partage d’expérience reste la clé d’une formation efficace, d’où la nécessité de communiquer à chaque étape du process.
